Betere ontwikkeling voor medewerkers sociale werkvoorziening

Eind juni kwamen professionals uit de sociale werkvoorziening (SW)++Sociale werkvoorzieningDe sociale werkvoorziening biedt mensen met een arbeidsbeperking een passende werkplek in een zo regulier mogelijke, aan de arbeidsbeperking aangepaste, werkomgeving. Zie verder samen tijdens een bijeenkomst georganiseerd door SBCM++SBCMHet A&O-fonds en kenniscentrum sociale werkgelegenheid is er voor mensen die een steuntje in de rug nodig hebben om aan passend werk te komen en te blijven. Lees meer in samenwerking met Kennisland. Het thema van de dag was ‘ontwikkelroutes’ binnen sociaal ontwikkelbedrijven++Sociaal werkbedrijvenIn de SW werd tot voor kort gesproken over ‘sociaal werkbedrijven’. Deze term wordt steeds vaker vervangen door ‘sociaal ontwikkelbedrijf’, om het belang van leren en ontwikkelen van medewerkers in deze sector centraal te stellen. . Dat ontwikkeling van medewerkers belangrijk is in de SW-sector, is voor alle deelnemers duidelijk: het draagt niet alleen bij aan de professionele en persoonlijke groei van medewerkers, maar vergroot ook hun duurzame inzetbaarheid en werkplezier. Ondanks de toenemende aandacht voor ontwikkeling in deze sector, lukt het nog niet overal hier voldoende effectief en structureel aandacht aan te besteden. 

Tijdens de bijeenkomst kwamen 5 thema’s++5 thema’sDeze thema’s komen uit de checklist ontwikkelroutes van TNO, die in juni 2023 gepubliceerd is, en wij hebben gebruikt als raamwerk. aan bod die cruciaal zijn voor het ontwikkelen, borgen en uitvoeren van ontwikkelroutes binnen sociaal ontwikkelbedrijven: (1) visie op ontwikkelen, (2) borging van de visie, (3) inrichting van de leeromgeving, (4) begeleiding van medewerkers en (5) motivatie van medewerkers. Kennisland faciliteerde het interactieve deel van de sessie en vertaalde samen met de deelnemers de opgedane inzichten naar 5 sectorbrede actiepunten. Hieronder gaan we verder in op de thema’s. 

Knelpunten bij ontwikkeling 

Een veelgenoemd knelpunt is de spanning tussen tijd voor ontwikkeling en de afgesproken productieresultaten.Een veelgenoemd knelpunt is de spanning tussen tijd voor ontwikkeling en de afgesproken productieresultaten. Daarnaast variëren de ondersteuningsbehoeften van medewerkers sterk. Ros Houben, die betrokken is bij een pilot om de ontwikkelmethode WerkPlek Opleiden (WPO) te vernieuwen, merkt op:  

“Incidenteel leren en ontwikkelen gebeurt echt wel op de werkvloer. Een medewerker loopt ergens tegenaan, een werkbegeleider neemt diegene apart en creëert een leermoment. Bijvoorbeeld over het ontvangen van feedback. Maar gestructureerd leren en ontwikkelen, met een plan en een doel, dat zie ik veel minder, dat verdwijnt snel naar de achtergrond.” 

Duidelijke visie op ontwikkeling 

Deelnemers waren het erover eens dat iedereen zich kan ontwikkelen en dat werk een middel is om tot ontwikkeling te komen. Maar een echte visie op ontwikkeling is lang niet bij alle bedrijven duidelijk, wat het maken van beleid en afspraken belemmert. Er is behoefte aan zowel formele als informele ontwikkelingsmogelijkheden en manieren om informele ontwikkeling te meten en monitoren. Ontwikkeling betekent niet altijd doorgroeien naar een nieuwe functie. Soms is ontwikkeling horizontaal: iemand verdiept diens kennis, verbetert vaardigheden of verandert van houding waardoor het werken binnen dezelfde functie plezieriger en productiever wordt.

Verantwoordelijkheid en maatwerk 

Voor een succesvolle implementatie van ontwikkelroutes is het essentieel om binnen de organisatie een verantwoordelijke aan te wijzen. Deze persoon fungeert als centraal informatiepunt en heeft beslisbevoegdheid. De deelnemers benadrukten het belang van maatwerk binnen kaders, waarbij individuele aandacht gecombineerd wordt met structuur. Het is belangrijk om per werkplek helder te hebben welke kennis en vaardigheden nodig zijnHet is belangrijk om per werkplek helder te hebben welke kennis en vaardigheden nodig zijn., zodat medewerkers zich gericht kunnen ontwikkelen binnen hun functie

Begeleiding door ontwikkelcoaches 

Goede, structurele begeleiding van medewerkers vraagt om specifieke competenties van werkbegeleiders, zoals kennis van ontwikkelroutes en pedagogische vaardigheden. De tijd die op dit moment in de sector aan ontwikkeling besteed wordt, varieert afhankelijk van het ontwikkeldoel. Bij veel sociaal ontwikkelbedrijven is er een jobcoach aanwezig op de werkvloer. Deelnemers zien meerwaarde in de aanstelling van een ontwikkelcoach, die ruimte maakt voor ontwikkeling tijdens de dagelijkse werkzaamheden. Hierbij moet de begeleiding uitgaan van de kwaliteiten van medewerkers, zonder hun beperkingen uit het oog te verliezen.

Motivatie van medewerkers 

Bij veel sociaal ontwikkelbedrijven worden medewerkers zelf steeds meer betrokken bij hun eigen ontwikkeling.Bij veel sociaal ontwikkelbedrijven worden medewerkers zelf steeds meer betrokken bij hun eigen ontwikkeling. Dit houdt in dat zij meeschrijven aan hun eigen ontwikkelplan en zich op eigen initiatief kunnen melden voor nieuwe functies of ander werk. Daarnaast wordt er ruimte gemaakt voor medewerkers om te werken aan persoonlijke ontwikkeling, vanuit de overtuiging dat persoonlijk en professionele groei in het verlengde van elkaar liggen.  

“Soms begint het met een medewerker die zegt dat er ‘niets meer te ontwikkelen valt’ het inzicht geven dat er altijd, voor iedereen, iets te ontwikkelen is.”  – Deelnemer 

Drempels wegnemen bevordert de stap naar ontwikkeling. Zo kunnen medewerkers leren en ontwikkelen op hun vertrouwde werkplek of door intern ondersteuning te bieden zoals ergotherapie of een budgetcoach. 

Positieve benadering van ontwikkeling 

Een positieve benadering van ontwikkeling is cruciaal. Het geeft energie om ontwikkeling te zien als iets dat mag in plaats van moetHet geeft energie om ontwikkeling te zien als iets dat mag in plaats van moet., als iets dat ook leuk is. Dit bevordert niet alleen de motivatie van medewerkers, maar draagt ook bij aan een plezierige werkomgeving. 

“Ontwikkelen mag en je wordt er een leuker en plezieriger mens van.” – Deelnemer

Actiepunten voor de toekomst 

De deelnemers formuleerden 5 actiepunten om ervoor te zorgen dat de structurele ontwikkeling van medewerkers beter geborgd en uitgevoerd wordt: 

1. Draagvlak creëren: ondersteuning bij het zichtbaar maken van de meerwaarde van ontwikkeling (ook als dit in eerste instantie ten koste gaat van productie) bij externe werkgevers en partners zoals de gemeente. 
2. Best practices delen: uitwisseling van succesvolle voorbeelden van ontwikkelroutes binnen SW-bedrijven. 
3. Leernetwerk creëren: een landelijk overzicht van professionals die zich bezighouden met ontwikkeling binnen hun bedrijf, met contactgegevens om een leernetwerk te vormen. 
4. Online ontwikkelprogramma’s samenbrengen: verschillende beschikbare online ontwikkelprogramma’s bij elkaar brengen. 
5. Instrument voor informeel leren: een instrument ontwikkelen om informeel leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar te maken. 

Ideeën?

SBCM gaat samen met de sector aan de slag met deze actiepunten. Heb je ideeën of opmerkingen over betere ontwikkeling voor medewerkers in de sociale werkvoorziening?

We horen het graag! Mail naar: w.poort@sbcm.nl.