Institutioneel racisme in Nederland Kennisland: een blik naar binnen

Overal ter wereld protesteren mensen tegen ongeoorloofd politiegeweld jegens zwarte mensen, tegen racisme++RacismeEr is geen consensus over de betekenis van het woord. Lees hier goede definities van de term ‘racisme’. En mochten er in het netwerk van KL nog mensen zijn die vinden dat het allemaal wel meevalt met racisme, dan raad ik dit artikel aan: ’50 voorbeelden van wit privilege’. , voor gelijkheid. Een groot deel van de Instagram-accounts ging op zwart. Organisaties en beroemdheden roepen om het hardst met steunbetuigingen++SteunbetuigingenLees ook ‘Het nieuwe ‘merkactivisme’: bedrijven buitelen over elkaar heen in steun voor anti-racisme’ in NRC. Zo heeft Amazon tien miljoen dollar gedoneerd aan organisaties die sociale gelijkheid in de VS bevorderen. Lego zal geld doneren voor “steun aan zwarte kinderen” en onderwijs over raciale gelijkheid. aan de Black Lives Matter-boodschap. De solidariteit lijkt (oprecht) groot en sommige organisaties benadrukken dit met donaties voor de goede zaak. Hoe kan het toch dat er zoveel mensen en organisaties zijn die graag een eerlijke, inclusieve en sociale wereld willen, maar er toch niet in slagen om dit te bereiken binnen hun eigen invloedssfeer? En hoe doet Kennisland het zelf eigenlijk?

In mijn mailbox wemelt het van de BLM-steunbetuigingen van organisaties. De statements zijn doordrenkt met woorden als eerlijk, inclusief, gelijk en sociaal. Weinig organisaties lijken zich echter te wagen aan een stevig staaltje introspectie++UitzonderingHet statement van de Vrije Universiteit was een positieve uitzondering. Ze benoemen in elk geval de noodzaak en de wil om naar binnen te kijken.. Gelukkig gaat het in het maatschappelijk debat ook steeds vaker over institutioneel racisme, over hoe ongelijkheid diep verweven is met al onze systemen en daardoor kan overleven in een omgeving waarin de meeste mensen tegen racisme zijn.++Geen prioriteitUit onderzoek blijkt dat diversiteit en inclusiviteit geen prioriteit hebben bij de meeste organisaties. Slechts twintig procent van de ondervraagde bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid. Lees meer 

Alle mooie woorden krijgen eigenlijk pas echt betekenis als je in de spiegel durft te kijken en toegeeft: het lukt ook ons nog niet goed om zelf iets te doen aan institutioneel racisme, aan ongelijkheid.Alle mooie woorden krijgen eigenlijk pas echt betekenis als je in de spiegel durft te kijken en toegeeft: het lukt ook ons nog niet goed om zelf iets te doen aan institutioneel racisme, aan ongelijkheid.

We falen

Jarenlang constateren we al dat we een overwegend witte organisatie zijn. Om er vervolgens te weinig aan te doen om dit te veranderen.++Positieve discriminatieAls we de kans zouden krijgen om mensen van kleur aan te nemen, zouden we dat zeker doen, denken we. Alleen solliciteerden die bijna nooit bij ons, of ze kwamen niet door de eerste selectie van kandidaten, op basis van ervaring of wat er nodig was binnen het team. Positieve discriminatie heeft op deze manier te weinig effect. Een paar keer hebben we geëxperimenteerd met het anonimiseren van onze sollicitatieprocedure. We lieten elke verwijzing naar persoonsgegevens (sekse, leeftijd, geboorteplaats, profielfoto, hoogst genoten opleiding, etc.) achterwege, zodat iedereen, zonder aanziens des persoons, een kans had om bij ons te komen werken. Zo dachten we. Maar op basis van de brieven en cv’s zaten er uiteindelijk toch weer vijf usual suspects voor m’n neus. Experiment geslaagd, we hebben geleerd dat anonimiseren alleen niet de heilige graal is. We vonden het lange tijd voldoende dat we ons niet schuldig maken aan etnisch profileren en leeftijdsdiscriminatie, maar dat veranderde niets aan onze teamsamenstelling++Cloning cultureHet hardnekkige verschijnsel dat organisaties steeds dezelfde soort mensen blijven aannemen.. 

Er is in Kennisland sprake van – tot nu toe onbewust, of niet erkend en zeker onbedoeld(!) – institutioneel racisme: diepgewortelde normen, waarden, tradities, processen, eisen en eigenschappen (of zoals Gloria Wekker++Gloria WekkerEmeritus hoogleraar Gender Studies Gloria Wekker analyseert in Dutch Racism (2014) het Nederlandse culturele archief op de snijpunten van seksualiteit, ras, gender en klasse. Lees meer het noemt: ‘ons culturele archief’) die op zichzelf niet racistisch zijn, maar die mogelijk wel mensen uitsluiten. Of beter gezegd: mensen die niet op ons lijken niet ‘insluiten’ of niet genoeg opzoeken, omdat ze zich niet herkennen in ons, denken dat ze niet bij ons passen, denken dat wij niet op hen zitten te wachten, of omdat we hen helemaal niet bereiken. We weten dit allemaal niet zeker, maar we gaan dit onderzoeken en proberen aan te pakken. Als we daar niet meer werk van maken, reproduceren we steeds opnieuw een systeem dat niet inclusief is.We weten het allemaal niet zeker, maar we gaan het onderzoeken en proberen aan te pakken. Als we daar niet meer werk van maken, reproduceren we steeds opnieuw een systeem dat niet inclusief is.  

Dit gaan we er (niet) aan doen

Het is de hoogste tijd++De hoogste tijdSommigen zullen zeggen dat het rijkelijk laat is, mosterd na de maaltijd, van dik hout zaagt men planken. Maar volgens mij is het nooit te laat om te leren en ons beter te informeren en moet dat altijd worden toegejuicht. Van cynisme wordt de wereld niet beter. om concrete acties te verbinden aan het besef dat we er nog niet in slagen echt inclusief te zijn. Er is een heel palet aan maatregelen te verzinnen om ongelijkheid aan te pakken. We kunnen samenwerken met een wervingsbureau als Colourful People (‘Aandacht voor verschil, omdat meer van hetzelfde minder oplevert’) of een matchingsplatform als New Bees.++New BeesNewBees bereidt nieuwkomers, vluchtelingen, voor op een baan: op een plek in onze samenleving. Ze matchen nieuwkomers met traineeships bij lokale ondernemers en organisaties, waarbij talent en gelijkwaardigheid centraal staan. Zie ook We kunnen bijvoorbeeld een quotum instellen: minimaal een kwart van de medewerkers moet van kleur zijn. We zouden dit niet moeten beperken tot kleur alleen. Minstens de helft moet vrouw zijn (daar voldoen we overigens al ruimschoots aan), minstens tien procent moet uit de LHBTQIA-gemeenschap++LHBTQIAHier zijn nog veel meer letters aan toe te voegen, maar dat maakt de tekst niet bepaald leesbaarder. Zie ook dit verhelderende artikel op Onze Taal. komen, minstens één medewerker moet 60+ zijn en minstens één KL’er heeft voortaan een ‘grotere afstand tot de arbeidsmarkt’. Om maar wat te noemen. 

Dat wordt nog knap lastig met een personeelsbestand van slechts veertien mensen. Maar laten we niet meteen beren op de weg benoemen. We kunnen bovenstaande quota in elk geval wel als uitgangspunt nemen voor alle komende sollicitatietrajecten. Of we houden ons aan de ‘Rooney rule’, een term uit het American Football, die voorschrijft dat je ten minste één persoon met een niet-westerse achtergrond moet uitnodigen voor een gesprek. Dat geldt ook voor de minstens vier stagiairs die we elk jaar begeleiden. Laten we onderzoeken hoe we bijvoorbeeld ook minder kansrijke jongeren kunnen helpen aan een leerzame stageplek bij Kennisland.Laten we onderzoeken hoe we bijvoorbeeld ook minder kansrijke jongeren kunnen helpen aan een leerzame stageplek bij Kennisland. Nu zijn het vaak studenten die kennelijk een halfjaar lang kunnen leven van vijfhonderd euro per maand. Kunnen we bijvoorbeeld fondsen of sponsors aanspreken voor financiële ondersteuning? Kunnen we ze een beter betaalde traineeship aanbieden in plaats van een stage? Het is onze plicht om dit te onderzoeken als we systemische ongelijkheid willen uitbannen. 

Behalve dat we ons aannamebeleid voor nieuw personeel kritisch moeten bekijken, kunnen we veel meer moeite doen om samen te werken in onze projecten met organisaties die zich sterk maken tegen racisme en/of zelf uit meer mensen van kleur bestaan. We kunnen er bij onze opdrachtgevers op aandringen dat het zeer belangrijk is om het begrip ‘inclusieve samenleving’ betekenis te geven. We kunnen een Raad van ‘Anders’ aanstellen, een klankbordgroep die onze blik verruimt en ons spiegels kan voorhouden, of zich echt met ons beleid en onze projecten mag bemoeien. Daarnaast kunnen we in onderzoeken het genereren van data op basis van etniciteit++Ras versus etniciteitHier stond eerst ‘ras’, maar dat voelde niet goed. Over ras zegt Gloria Wekker echter: ‘Het is nog steeds moeilijk in Nederland om ras te bestuderen op de manier die ik graag zie. Als je ras wilt bestuderen, kun je beter naar Amerika gaan. “Ik ben ervoor dat we verschillen onder ogen zien en dat we ras-specifiek en gender-specifiek zijn, maar niet racistisch en niet seksistisch. Ik vind dat we de verschillen niet moeten uitwissen, die verschillen zijn er en die hebben waarde.”‘ Bron: Groene Amsterdammer stimuleren. Omdat die gegevens vaak niet voorhanden zijn, is het lastig om systemische ongelijkheid en racisme aan te tonen, en dus om er iets aan te doen. In onze onderzoeken spelen verhalen en ervaringen van mensen een grote rol, en zeker ook verhalen van mensen die vaak niet gehoord worden. We kunnen nog beter ons best doen om deze verhalen te vinden en te gebruiken.

Misschien is het belangrijker om nóg beter en langer in de spiegel te kijken, het liefst samen met mensen die vanuit een ander perspectief naar ons kunnen kijken, die ons kunnen wijzen op blinde vlekken. Wat zien we dan? Welke taal spreken we? Hoe inclusief is die eigenlijk? Op welke manier dragen we bij aan beeldvorming rondom een witte elite? Doen we wel genoeg ons best om andere doelgroepen te bereiken met onze projecten en vacatures? Wie zijn die ‘andere doelgroepen’ eigenlijk en kennen we die mensen? Waarom niet? En indien wel, waarom werken we dan niet met hen samen? Waarom doen we niet meer moeite om diverser te worden? Dat is precies waar institutioneel racisme wortel schiet: de aanname dat hoe wij het doen nu eenmaal niet anders kan. Maar hoe kun je dat weten als je het niet (echt) geprobeerd hebt?Dat is precies waar institutioneel racisme wortel schiet: de aanname dat hoe wij het doen nu eenmaal niet anders kan. Maar hoe kun je dat weten als je het niet (echt) geprobeerd hebt? Hoe kun je dat weten als je (zoals elk mens) alleen maar vanuit je eigen frame naar jezelf en de wereld kunt kijken?++ReproductieOf zoals onderzoeker Nancy Jouwe het mooi formuleert in dit confronterende stuk over musea in NRC: we zijn ons er niet van bewust dat we de in- en uitsluitingsmechanismen, die hele canon van impliciete waarden en westerse vooronderstellingen blijven reproduceren.  

Geen gemakkelijke boodschap, wel nodig

Het antwoord op bovenstaande vragen is even simpel als pijnlijk: mensen zijn inherent eenkennig en bevooroordeeld. We zijn allemaal zo geprogrammeerd dat we van nature altijd kiezen voor mensen die het meest op ons lijken. We gaan het liefst (of in elk geval automatisch) om met mensen die dezelfde taal spreken, dezelfde soort kleren dragen, dichtbij wonen, dezelfde hobby’s hebben, hetzelfde opleidingsniveau, ga zo maar door. Voor institutioneel racisme in de westerse wereld geldt bovendien dat die geworteld is in eeuwenoude bevoorrechting van witte mensen. Dat komt in álle systemen terug. Het vergt flink wat bewustwording, energie en toewijding om onszelf te onttrekken aan die formidabele aantrekkingskracht en om onze bevoorrechte positie – en dus de benadeling van anderen – te herkennen en ongedaan te maken. 

Zolang we allemaal blijven roepen dat we tegen racisme zijn, maar nalaten om dingen fundamenteel anders te doen, verandert er weinig.Zolang we allemaal blijven roepen dat we tegen racisme zijn, maar nalaten om dingen fundamenteel anders te doen, verandert er weinig. Onlangs was er ophef over protesterende mensen die stelden dat je medeplichtig bent als je zwijgt. Ik zou zeggen: je bent medeplichtig als je niet bij jezelf te rade gaat wat je eigen rol is als het gaat om ongelijkheid.++Onderzoek de racist in jezelfOf zoals Sarah Sluimer het mooi formuleerde in haar ijzersterke column ‘Onderzoek de racist in jezelf’: “De bereidheid om werkelijk iets op het spel te zetten is niet groot.” En: “Voor het werkelijke vuil in je ziel krijg je geen complimenten.” En over de demonstraties: “Zo’n plek van samenkomst krijgt geen werkelijke verandering voor elkaar. Het verafschuwt nuance, stilte en het kwaad in ons allen. Het stimuleert competitie, bewijsdrift en opgepoetste leugens. En zo blijft het monster eten en schreeuwt het met volle mond om gelijkheid voor allen.” Lees de hele column Om tot verandering te komen moet je ook de hand in eigen boezem steken. Ik roep andere organisaties hetzelfde te doen. Het is volgens mij de enige weg om met dit grote probleem af te rekenen. Voor mijn gevoel staan we nog maar aan het begin. Binnen KL heeft alleen dit stuk al veel discussie losgemaakt, omdat het pijn doet(!) en dat lijkt me een goede start.++Waar te beginnenHarvard Business Review heeft een uitgebreide leeslijst samengesteld over Confronting Racism at Work.  

Weet jij welke stappen we nog meer moeten nemen om institutioneel racisme uit te bannen? Ik hoor het graag!

Marcel Oosterwijk